他否定了“自愿离职”的提议：“这看似温和，实则会动摇军心，破坏信任基础。我们不能开这个口子。”

面对现实困境，王钦提出了更具建设性的应对策略：

1.极限挖掘内部潜力，创造“新工作”： 成立“内部效率提升与业务创新小组”，鼓励各部门提出之前因业务繁忙而无暇顾及的流程优化、技术改进、新产品创意等项目。将这些“闲置”人力暂时投入到这些内部项目中，既保持了团队完整，又为未来积蓄了力量。

2.加大“柔性工作制”下的培训投入，变“闲”为“炼”： 将这段时期视为员工能力提升的“黄金窗口期”。与顶尖培训机构合作，开设更多高质量的技术、管理、语言等培训课程。鼓励员工跨部门学习，培养复合型人才。“我们要让员工感觉到，公司不仅在保障他们的饭碗，更是在投资他们的未来！”

3.高管团队深入一线，强化沟通： 要求所有高管更多地下到基层，与员工面对面交流，坦诚说明公司面临的挑战和采取的措施，听取员工建议，凝聚共识，共渡时艰。

“成本的压力，我们要通过极限化的管理创新和效率提升来消化，而不是转嫁给员工。”王钦最后斩钉截铁地说，“这份承诺的重量，我们管理层必须扛起来！这是华创的脊梁！”

会议结束后，王钦的决策再次坚定了整个管理层的信念。他们开始将精力投入到如何“创造性地实现承诺”上，而不是纠结于是否要放弃承诺。承诺的重量，压弯的不是华创的脊梁，而是激发了整个组织在逆境中寻求新生的强大韧性。