负责生产体系的老刘叹了口气，语气激动：“我说哥几个，你们发现没有？王总现在开口闭口就是‘制度’、‘流程’、‘评估’，还请来一堆外面的洋专家。咱们当年跟着他打天下的时候，讲的是义气，是信任，是敢打敢拼！现在倒好，弄个什么评估中心，把咱们像大学生一样考来考去，这算怎么回事？”

“是啊，”主管后勤的老张附和道，“还有那个什么‘互补型团队’、‘职业经理人’，意思是不是说，咱们这些老家伙跟不上时代了，该给那些喝过洋墨水的年轻人让路了？周锐那小子，才来几年？现在风头都快盖过周浩了！”

资历最老、现已退居二线担任顾问的孙老爷子，敲了敲桌子，语重心长地说：“都少说两句吧！王总有王总的考量，华创现在这么大摊子，不比当年了。但是……”他话锋一转，压低了声音，“咱们也得为自己想想。这江山，是咱们流血流汗打下来的。现在要讲‘制度’，那咱们这些人的位置、咱们么‘清洗’，怎么办？”

忧虑的核心，在于利益和安全感。元老们担心新的选拔机制会打破基于资历和忠诚的既有秩序，担心自己及派系的人马在新格局下失势，更担心王钦的“制度化”最终会演变成“去元老化”。

这种情绪不可避免地影响到了工作。在一些需要元老们支持和配合的跨部门项目或流程改革中，出现了消极应对甚至暗中设障的情况。一种无形的隔阂，开始在王钦与部分共同创业的老兄弟之间滋生。

王钦敏锐地察觉到了这种变化。他深知，元老们是华创的功臣和宝贵财富，他们的忧虑必须被认真对待和妥善化解，否则“启航计划”将寸步难行。他不能简单地用权威压服，更需要用智慧和情感去疏导。如何平衡改革的需要与元老群体的情绪，成为摆在他面前的一道棘手难题。